Viele Arbeitgeber in der Baubranche sind bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsverträge äußerst nachlässig, schließlich – so meinen sie – gelten ohnehin die tarifvertraglichen Regelungen für diese Arbeitsverhältnisse.
Damit haben die Arbeitgeber zumindest insoweit Recht, als das der Bundestarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) für Allgemeinverbindlich erklärt worden ist und damit grundsätzlich für alle Betriebe in der Baubranche gilt, unabhängig davon, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Mitglied in einer Tarifvertragspartei sind.
Auf diesen Grundsatz hat sich auch der Arbeitgeber in dem vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 17.05.2001, 5 (3) Sa 45/01) zu entscheidenden Fall berufen – musste sich letztlich jedoch eines Besseren belehren lassen.
In dem zu entscheidenden Fall führten Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Auseinandersetzung über Restvergütungsansprüche des Arbeitnehmers. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein für Allgemeinverbindlich erklärter Manteltarifvertrag Anwendung.
Der Arbeitnehmer machte seine Ansprüche auf Restvergütung erst nach Ablauf der im Tarifvertrag geregelten dreimonatigen Ausschlussfrist geltend. Diese Ausschlussfrist sieht vor, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten geltend gemacht werden. Der Arbeitsvertrag enthielt eine solche Regelung hingegen nicht.
Der Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass die Restvergütungsansprüche verfallen seinen, da der für allgemeinverbindlich erklärte Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Dass der Arbeitsvertrag eine Regelung zur Ausschlussfrist weder ausdrücklich vorsieht, noch auf diese Regelung im Tarifvertrag verweist, sei hingegen unerheblich.
Auch die Richter verwiesen darauf, dass diese Ansprüche zwar grundsätzlich verfallen sind. Allerdings vertraten sie auch die Auffassung, dass sich der Arbeitgeber auf die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht berufen kann.
Zur Begründung bemühten sie das bis dahin kaum beachtete Nachweisgesetz, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Gemäß § 2 Absatz 1 S. 2 Ziff. 10 des Nachweisgesetzes ist ein Hinweis auf die Tarifverträge aufzunehmen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Dies gilt selbst dann, wenn der Tarifvertrag für Allgemeinverbindlich erklärt worden ist.
Da der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nachgekommen war, war es ihm verwehrt sich auf die tarifvertraglich geregelte Ausschlussfrist zu berufen.
Auch der Bundestarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV) ist für Allgemeinverbindlich erklärt und auch er enthält in § 14 eine zweimonatige Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.
Sofern aber weder der Arbeitsvertrag einen Hinweis auf den anwendbaren Tarifvertrag enthält noch der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus § 2 Nachweisgesetz anderweitig nachkommt, bleibt es ihm verwehrt sich auf die tarifvertragliche Ausschlussklausel zu berufen.
Damit bleibt es für die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bei den gesetzlichen Verjährungsfristen gem. § 194 ff. BGB. Demnach verjähren Ansprüche regelmäßig nach 3 Jahren zum Jahresende.
Fazit:
Auch bei für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen, sollten Arbeitgeber bei der arbeitsvertraglichen Gestaltung sorgfältig sein. Enthält der Arbeitsvertrag nämlich keinen Hinweis auf die Anwendbarkeit des Tarifvertrages, so kann sich der Arbeitgeber im Streitfall nicht auf die tarifvertraglichen Vorschriften berufen, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis im Rahmen der gesetzlichen Verjährungsvorschriften geltend machen kann.
Über den Autor:
Ina Bender ist Rechtsanwältin bei Bartsch Rechtsanwälte in Karlsruhe und schwerpunktmäßig im Arbeitsrecht tätig.
